「人」「物」「金」「情報」という四大資源の中でも一番重要なものは「人」だと言っても過言ではないでしょう。企業は人なりと言うように、「人」のやる気なしに、企業活動は成立しません。
「人事」と「労務」という言葉ですが、以前は二つを分けて考えていました。「人事」は、ホワイトカラーの管理、「労務」は、ブルーカラーの管理とされていましたが、今は、人事労務管理として、同じ様な意味を持っています。
　人事労務管理の目的は、「社員に気持ちよく、安全で効率的に働いてもらう環境を作ること」。
管理内容は、社員の募集、採用、配置、異動、教育、人事考課、昇進、退職に至るまでの間、賃金や労働時間の管理、福利厚生、健康の管理まで幅広い項目があります。
そして、人事労務管理は、労働基準法、男女均等法、育児介護休業法、労災保険法、健康保険法などさまざまな法律の規制下にあります。

　中でも賃金管理は、難しい課題の一つです。最近は、日本式の終身雇用、年功序列よりも、職業能力の水準に応じて評価する（職能資格制度）、成果に応じて評価する（成果主義）に加え、「コンピテンシー」というプロセスを評価する方式の導入もすすんでいます。

　人事考課とは、社員の様々な能力を一定の基準によって評価するものです。公平な評価が基礎であり、評価者個人の価値観でなく、社員に対して透明性のあるルールに則った人事考課でなくてはいけません。公平に人事考課を行えば、従業員の能力把握が的確になり、効果的な人材配置もできます。
また、公正な処遇によりモチベーションも高まります。
従来の人事考課は、上司が部下を評価するため、考課者の個人的な感情が結果に大きな影響を及ぼします。それらを排除すべく様々な取り組みが行われています。

　評価方法として、「相対評価」と「絶対評価」の二つがあります。「相対評価」は比較により評価していく方法で、考課者の主観が入りやすい。長所は導入が簡単だということです。
もう一方の「絶対評価」は、基準を事前に設定し、その基準と照合して、被考課者を評価する方法です。基準を作成することは難しい反面、評価基準や評価結果に対し、ある一定以上の納得が得られることが多い方法です。

　人事には、よく管理という言葉が使われますが、安全や衛生管理、法律的な管理以外は、「管理」というより、「企業の利益目標を達成するために効率的に働いていただく」従業員は、「企業の業績向上に貢献し、その結果として自身の労働環境が完全されることを望む」というように、企業側と従業員のお互いが「感謝」と「信頼」を持ち続けなくては、いかなる制度も意味を持たないでしょう。お互いの満足レベルが少しでも上がる手伝いをさせていただきたいと考えております。