労務は、管理を含め多種多様な項目が存在しますが、様々な問題の基礎となる考え方の一つにコンピテンシーがあります。会社の規模に関係なく有効なため、中小企業から大企業まで様々な状況で採用されています。企業にとって真の有益な人間はどのような人材かを探し、その目標に少しでも近い人材を育成するお手伝いを致します。

　コンピテンシーとは、「ハイパフォーマー（高業績をあげる者）といわれる継続的に優れた成果を発揮する社員の特徴的な行動特性」のことです。もともとはハーバード大学の心理学者マクレランド教授が、ハイパフォーマーの特性をベンチマークし、採用や昇格、人材起用などの場面で活用していくということが基本的な考え方です。これからは、従来の「成果主義」という「結果」に重点をおいて制度に加え、その成果は、どのようにして生み出されたのかという「プロセス」に注目する必要があります。このコンピテンシーを応用すると、レベルの高い社員が行っている一連の「行動」「考え」をマニュアル化することにより、同じような成果を他の社員にも期待出来るようになります。
　人事評価においても、従来の結果を重視した評価では、競争思考が強く、成績優秀者が他の社員への教育やアドバイスをしない場合も多く、チームワークも保ちにくい。それとは逆にプロセス重視になると、良いフローを作ったことを評価されるので、今までは個人レベルであった行動内容が公開され、社内のノウハウとして蓄積されていきます。他の社員も比較的簡単に結果を出すことが出来るようになり、企業にとってのメリットも多くあります。

人事評価制度への導入

１ 行動指針の明文化
「営業」
企画書、提案書、見積書などの作成、交渉の進め方、タイミング、事後フォローといった心理的な戦術を共有できる。
「人事」
行動のプロセスの公開によっても評価されることにより、自主的に成功法則を明文化することを心がけるようになる。

２ ノウハウの蓄積
個人的なノウハウが社内に公開されることにより、社内の一体感と社員の底上げに繋がるので、モチベーションがあがる。

　企業において社員教育にコンピテンシーを利用するには、高業績者の行動を具体的に定義しなくてはいけません。その中でも高業績者の選定は、特に慎重にしなければ、導入の意味が根底から覆ってしまいます。コンピテンシーを制度化する作業は、企業規模によっても違いますが、一般的には中核的な社員数名をメンバーとするプロジェクト体制で進めます。具体的には次の様な手順で作成します。