オーナーにとって、自らの企業が永続的に維持・発展させていくためには、事業承継対策を考える必要があります。事業承継とは、会社の「経営」と「株式」の承継を、セットもしくは別々に行うことです。 事業承継にはいくつもの選択肢が考えられますが、それぞれの特徴を把握して、最も適切な方法を選択・実施することが、将来にわたって会社が発展していくためには重要です。経営者が事業承継・経営承継をしようと考えるときに、まず初めに考えるのは、「誰に会社を承継するか」「誰を後継者にするか」ということでしょう。当然、後継者がいなければ、どれだけ事業承継・経営承継対策を講じようにも講じられないでしょう。

　では、実際の中小企業において、誰が後継者として選ばれているのでしょうか?中小企業白書によると下表のようになっているそうです。

資料：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング(株)「「事業承継」「職業能力承継」アンケート調査」（2005年12月）
※後継者について「既に決めている」と回答した企業のみ集計している。

　ここまでで、中小企業は世襲で承継されるという事例が多いということが良く分かります。
　しかし、中小企業においては会社の所有と経営が十分に分離されていないケースが多く、経営者に株式の過半が集中しているのが実情です。この場合、後継者に『代表取締役社長』の席を譲っただけでは全く事業承継になりません。単に、先代経営者が議決権を支配するオーナーになり、現経営者が雇われサラリーマン社長になるだけです。
　その場合でも、オーナーであるが先代の存命中は経営にあまり支障は生じないでしょう。しかし、オーナー亡くなった瞬間にそれが生じてしまうことがあります。例えば、遺産の相続によって会社の株はオーナーの遺族の何人かに相続され、その被相続人の意見が一致する保証はない上に、その会社の経営に何らの想い入れや愛着も持ち合わせていないという事態に陥ってしまうということです。
　そこで、会社議決権（株式）の相続に伴う混乱を回避するために、存命中に後継者へ「代表取締役社長」の席を譲ると同時に、自身の持株も譲る必要が出てきます。しかし、相続や贈与の対象になってしまい、課税の対象になってしまったりしますので、長期的に計画的に行動する必要があります。
　他の方法として、事業譲渡やＭ＆Ａによって会社の事業そのものを第三者に譲り渡してしまうという方法も考えられます。この場合には、事業譲渡やＭ＆Ａ後の従業員の就労内容や条件などに配慮する必要があります。また、会社自体を譲渡することにより、後継者問題の解決、そして創業者利潤の確保、(条件によりますが)従業員の雇用の確保などのメリットを享受することが同時に可能となります。

　しかし実際には、ある程度早期に後継者が決定されたとしても、必ずしも十分な準備が行われていないということがあります。理由としては、事業承継問題が今日・明日に必ず発生するという性質のものでもないため、日々の業務との関係で優先順位が下がっていることが考えられます。このように、経営者が早期に準備着手するインセンティブがないことが、事業承継問題の特殊性であると言えます。

　では、どのような方法で事業承継を行えばよいでしょうか？具体的には、下表のように1)継承に向けた企業経営、2)後継者教育、3)後継者の経営環境整備、4)相続対策に順次着手することになります。

　また、経営者が社長を辞めた後も、会社の会長として残り、後継者社長による経営をバックアップして、徐々に後継者に権限を委譲していくという方法もあります。
　結局のところ、どのような方法をとるにせよ、事業承継・経営承継を成功させるためには、十分に時間をかけて計画的に行う必要があることには変わりません。

　当社では、事業承継・経営承継を成功させるための事業継承計画の策定から実際の継承作業に関するトータルのご支援および、その際に必要となる専門士業の紹介業務を行っております。